アメリカで起業独立する
独立・起業マニュアル
（7）人事面での注意事項 ��
「『バリバリ働く20代の男性社員募集』は
法律違反です」(上田さん)
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きちんと評価を話し合い
署名を交わした書類を残す
起業すると、いずれ必要になるのが社員の採用だ。そこで人事コンサルティング会社ＨＲＭパートナーズ社の副社長・上田宗朗さんに、人事における注意点を聞いてみた。
「特に起業間もない時期に採用した人は、創業者が片腕とすべく、あうんの呼吸でいろいろなことを頼んでしまいがちです。創業期の、しかも会社に社員が２〜３名しかいない頃は、お互いウマさえ合えば大過なくことが運びますが、会社が成長し組織化してくるにつれ、果たしてそのような蜜月時代がいつまで続くかが、課題となってきます」。
危険なのは、創業期を過ぎ、会社がさらに成長し、各分野で専門性を持った社員が入ってくるようになってからだと、上田さんは指摘する。また、たとえその段階で創業期からいた社員が自主的に辞めていったとしても、創業期の頃と同じく曖昧な人事管理しかしない状態のまま会社が大きくなっていけば、あらゆる理由で訴えられる可能性も高くなる。それを防ぐためにも、創業当初から各社員の能力評価を書面で残しておくことが、転ばぬ先の杖になるという。
「たとえ社員が1人や2人でも、闇雲に給料を上げるのではなく、各社員ときちんと向かい合い、今までの評価をフィードバックし、今後の目標を話し合うことです。給料を上げるのであれば、それが能力によるものか物価を反映したものなのかなど、理由を明確にしておくべきです」。
例えば、「現状のスキルのままでは会社が期待するレベルに応えていない。エクセルを扱う技術の向上に努めてほしい」とか、「タイプミスが多い。あなたには、その英語能力を英文レターが作成できるまでに高めてほしい」など、良い点だけでなく悪い点も率直に伝え、それを書面に残して署名をもらうことが重要だとか。
「評価の際に交わした会話や内容を書面に著し、お互いが署名しておくことで人事問題の大半は解決できるはずです。しかしながら、評価の際にその従業員の悪い面、向上してほしい点を率直に言えないのであれば、たとえ記録に残したとしても本末転倒、評価しない方がましと言えます。仮に会社側が用意した書類に署名をもらうことに抵抗があるならば、評価ミーティングを始める前に『お互い話し合った内容を逐一メモにとりましょう』という形で書き留め、最後に見せ合い、お互いのメモにサインを交わすようにされれば、それほど抵抗がないでしょう」。
上田さんによると、カリフォルニア州は人を採用するにあたって必要と思われる書類が、最も多い州なのだとか。だが、十分な知識のないまま雇用契約書などを作ってしまうと、反対に問題になるケースも多いので、採用時に交わす書類の扱いには特に気をつけ、採用後は最低でも年に１度のフィードバックをするべきだと念を押す。
日米の常識には差がある
差別に対する認識
また労働法などの面でも注意しなければならないことは多い。特にカリフォルニア州は労働者を保護する法律が多いため、日本的な解釈をしていると落とし穴にはまるケースもある。
例えば「日本人マネージャー」として雇ったとしても、仕事内容が雑用にまで広がっている場合は管理職としては認められない。そのため、たとえマネージャーのタイトルがついていたとしても残業手当を支払う必要がある。
「仕事上のパートナーとして全幅の信頼を置き、かなりの仕事を任せていたとしても、特に起業間もない頃は、その社員に残業代を支払わなければならないケースの方が多い」とか。日本式に、夕食などに連れて行って「がんばってくれ」というのは通用しないため、働いた分はきっちりと払うべきだと、上田さんは強調する。
また周知の通り、アメリカ、特にカリフォルニア州は差別に関して最も厳しい国であり州である。差別とは、人種・国籍・宗教・性別・年齢・障害・性的志向を題材にしたものだが、差別に関する日本の常識とアメリカの常識の差はまだまだ大きいといえる。例えば日本のように「バリバリ働く20代の男性社員募集」という求人は法律違反になる。先日も、プライムリブで有名なレストラン「ローリーズ」が、サーバーを希望して就職できなかった男性に「女性のウエイトレスしか雇わないのは性的差別だ」と訴えられたが、上記の求人広告の場合、「20代の男性社員」だけでなく、「バリバリ働く」も場合によっては差別と取られる可能性があるのだとか。
「『やる気のある』とか『エネルギッシュな』という表現も、営業の新規開拓などで、基本給与の他に『やる気』を出してがんばればコミッションを得られて給料が上がるというように、対価条件があればよいのですが、経理のようなポジションでは控えたほうがよいでしょう」。
「明るい人」「元気のある人」などの表現も、使い方を誤ると障害者に対しての差別になる可能性があると、上田さんは忠告する。
「セクハラも繰り返し行うからセクハラになるのであって、差別も累積して訴えられるケースがほとんどです。それよりも問題が起こった際に、どのように対処したかが重要になります」。
とはいっても、具体的にどんな質問が差別につながるのかは、知っておいてほうが無難だ。面接の際に避けるべき質問は、生年月日など年齢に結びつくもの、未婚か既婚や子供の有無などプライベートなこと、「道、わかりました？」など、車の所有を誘導するような質問、「あのアパートにお住まいですか？」など、家の所有を誘導するような質問、など。思いがけない何気ない質問が、差別に結びつくこともあるので注意したい。
「面接する際は、仕事以外の質問は避けたほうがよいでしょう。『これくらいなら』という思い込みは通用しません。極端に神経質になる必要はありませんが、何が差別用語となるかぐらいは押えておいた方が賢明です」。
